近些年，各地越來越重視人才工作，普遍把其納入年度績效考核體系，但現(xiàn)行的人才工作考核評價指標主要是人才工作領導部門向各績效考核單位下達目標任務，人才考核的主觀性、隨意性較大，定性評價多、定量分析少，硬性指標過于綜合籠統(tǒng)、軟性指標難以量化明確，而對不同職能部門又缺乏嚴格細化的考核指標，影響了考核結果的準確性和權威性，需在指標量化、方法創(chuàng)新、結果運用等方面多多著力。
完善指標體系。根據(jù)部門和地方的職能分工、重點工作以及考核對象的崗位職責、階段任務等，出臺《人才工作目標責任制考核細則》，并設定人才工作績效考評的指標維度。同時，根據(jù)權重對比，將考評指標分為硬性指標和軟性指標，硬性指標考核人才工作實績實效，軟件指標反映社會公眾對人才工作成效的總體評價。
創(chuàng)新考評方法。人才工作考核評價方法應遵照以用為本、客觀公正的原則，堅持日�？己伺c年度考核相結合，將對日常工作的督促檢查，納入全年考核之列。同時，積極探索群眾測評或第三方評議與組織考核相結合的模式，在與人才工作關聯(lián)度較高的人群中廣泛開展?jié)M意度測評，以確定軟性指標考核結果。
堅持結果運用。將考評結果付諸到對考核對象實施獎懲的過程中去，甚至與干部的任免升降結合起來，綜合考評等次為優(yōu)秀的，給予單位表彰獎勵并在干部提拔使用時重點考慮，綜合考評位列較差的，則要積極予以批評督促，力求工作改進提升。（作者單位：湖北武漢黃陂區(qū)委組織部）
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