編者按

　　近年來，以“人才”為代表的各級各類引才計劃遍地開花，掀起各地人才引進熱潮。

　　如今，經過數年實踐檢驗后，所引進人才是否取得預期成果？各引才單位的引才目的是否實現？各級政府的引才思路是否正確？這些問題引發(fā)了學者的思考。

　　用好人才更關鍵

　　以用為本的提出，是人才思想的一個重大創(chuàng)新，充分體現了人才的使用規(guī)律。以用為本的人才理念，不僅是一場觀念的革新，更重要的是通過政策調整和制度創(chuàng)新，改善人才使用的土壤和制度環(huán)境，使得各類人才各顯其能、各盡其用成為現實。

　　人才以用為本的實踐，要經歷人才培養(yǎng)、人才引進、人才使用，到通過績效評價確認人才產出、用才目的實現（促進社會經濟發(fā)展及人才自身發(fā)展）的全過程，是一個具有上游流程（育才鏈節(jié)）、中游流程（引才鏈節(jié)）、下游流程（用才鏈節(jié)）的完整的“人才科學發(fā)展鏈”。其中，人才績效評價是從中游流程（引才鏈節(jié)）過渡到下游流程（用才鏈節(jié)）的關鍵環(huán)節(jié)。

　　但是，從目前各地人才工作的實踐看，引才的熱潮方興未艾，熱力未減；用才的績效少有關注，標準不一。高端引領固然重要，以用為本更為關鍵。如何從引才鏈節(jié)的高端引領向用才鏈節(jié)的以用為本傳遞，就需要對人才項目績效作出科學評價。

　　人才和組織雙贏

　　績效評價，是對工作中的人進行系統(tǒng)、全面、客觀的評價，根據事實和職務工作要求，考評該人對組織的實際貢獻，同時強調人的特殊性，并在對人進行評價的過程中，配合對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等其他人事活動，以提高組織績效，達到組織目標。人才項目績效評價，是政府對引進的人才根據業(yè)績和引進協(xié)議的要求，進行系統(tǒng)、全面、客觀的評價，考評該人才對組織的實際貢獻。通過考評，既可以對績效優(yōu)秀的人才予以及時激勵，又可以對績效不良的人才進行歸因分析，找到其中的干擾因素予以解決，指導、幫助人才進行績效改進，從而提高人才績效，實現人才和組織的雙贏。同時，政府通過對人才的績效評價，掌握人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，及時調整政策措施，以不斷提高政府在人才項目管理上的水平。

　　實施人才項目績效評價，要建立一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與人才工作有關的特性、行為和結果，考察人才項目的實際績效，了解人才的發(fā)展?jié)摿�，以期獲得人才與組織的共同發(fā)展。

　　人才項目績效要素主要包括：考核人才或團隊的經濟效益指標、社會效益指標、科技效益指標，考核用才單位如企事業(yè)單位的推進成效指標以及政府有關職能部門的保障成效指標等。其中，每類要素又可分為若干具體指標，這些指標組成了人才及團隊項目績效評價的指標體系，這是人才及團隊項目績效評價的主要內容。在對人才進行指標細分時，還要考慮創(chuàng)新類人才和創(chuàng)業(yè)類人才的不同特征予以區(qū)分。

　　科學評價的實施

　　綜合國內外理論和實踐經驗，筆者認為，人才項目績效評價的主要程序和方法應包括以下內容：

　　首先，基于人才項目績效要素并考慮創(chuàng)新類人才和創(chuàng)業(yè)類人才的不同特征，建立“人才項目績效評價指標體系”。

　　其次，政府建立由組織人事人才工作者組成的評價小組，或依托第三方評價機構，按照所構建的“人才項目績效評價指標體系”，對人才項目的績效實施評價。評價方法以量表法為主，輔以面談法、現場觀察法等方法。

　　再次，對評價得到的數據及信息進行分析、歸納、綜合，形成每個人才項目績效的定性評語和定量分值，就是人才項目績效評價的結果。

　　第四，將每個項目績效評價的結果反饋給人才，并進行績效面談。對不同績效結果的人才，或給予鼓勵，制訂績效再增計劃；或進行歸因分析，制訂績效改進計劃。

　　第五，按照人才上一階段的不同績效，給予不同的正、負激勵措施；同時，對不同績效結果的人才分別實施下一階段的績效計劃。

　　總之，人才績效的科學評價是人才從中游流程（引才鏈節(jié)）過渡到下游流程（用才鏈節(jié)）的關鍵環(huán)節(jié)，是踐行人才以用為本重要思想的重要措施，是實現以用為本根本目的的必由之路。各地人才工作實踐將證明，人才績效的科學評價與引進人才的規(guī)模、速度同等重要，相輔相成。

　�。ㄗ髡呦岛�北人才發(fā)展研究中心主任、武漢工程大學人才資源開發(fā)研究所所長）

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